회사만큼 효율제일주의인 곳은 없을 것입니다, 일을 빠르고 정확하게 처리하기 위해선 커뮤니케이션도 효율적으로 이루는 곳이기 때문이죠.

 상대방에게 ‘호감과 신뢰’를 받고 싶다면 먼저 주는 사람이 돼야 합니다.

오래가는 스킬이 완전히 새로운 개념은 아닙니다. 이를 불리는 이름이 바뀌어 왔을 뿐입니다.

대부분의 리더들이 구성원에 대해 아쉬운 점 한 두 개쯤은 가지고 있을 것입니다. 그래서 이것만 보완하면 완벽하겠다는 생각으로 잔소리 아닌 잔소리를 하게되죠.

‘생성형 AI 발(發) 혁명’에 빠르게 대응하기 위해, 임원에게 새로운 역할이 요구되고 있습니다. 생성형 AI로 인한 변화의 흐름을 먼저 읽고 조직 변화를 주도하는 것입니다. 이를 위해 임원은 전과 다른 새로운 일을 해야 합니다. 하나씩 살펴볼까요?

당연히 많은 구성원들이 리더가 되기를 원할 거라 추측하겠지만, 놀랍게도 요즘의 상당수의 구성원들은 가능하다면 리더가 되고 싶지 않아 합니다.

소속감에 대한 갈망은 인류의 수렵사회 시절부터 온 큰 욕구입니다.

원치 않는 조언을 받았더라도 부정적인 감정에 휩싸이지 않고, 긍정적인 효과를 끌어내는 방법을 살펴보겠습니다.

하이네켄(Heineken)의 신박한 채용에 대해 아시나요?

직장인에게 ‘어떤 일을 하는가?’는 매우 중요한 사안입니다. 연봉을 떠나 우리가 만족스럽게 생각하는 일을 하는가가 삶의 질에 큰 영향을 미치기 때문이죠.

여느 명언들이 그렇듯 'disagree and commit' 역시 간결한 표현에 매몰되어 그 맥락이 충분히 전달되며 활용되는 경우를 찾기 어려워진 말입니다.

이미 좋은 성과를 내고 있는 구성원은 별다른 피드백 없이도 높은 성과를 유지할 것이라는 믿음은 믿는 도끼에 발등 찍히기 십상입니다. 그러므로 지금 높은 성과를 내고 있는 구성원에게도 적절한 피드백이 주어져야 합니다.